Grundregeln einer Mitarbeiterbefragung – Welche Kriterien sollte diese erfüllen, um erfolgreich zu sein?

MitarbeiterbefragungUm im Employer Branding die eigene Arbeitgebermarke zu verbessern, ist es unumgänglich, die Wahrnehmung der Mitarbeiter in den Analyseprozess einfließen zu lassen. So bietet eine Mitarbeiterbefragung die optimale Möglichkeit, die erlebte Unternehmenskultur transparent zu machen und gleichzeitig relevante Optimierungsmöglichkeiten im Unternehmen zu identifizieren.

Eine professionell konzipierte Befragung dient als Führungsinstrument, um die Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Zielen zu fördern. So steigert sich nicht nur die Motivation und Bindung der Mitarbeiter sondern letztlich ebenso der Unternehmenserfolg. Dies bestätigt auch die Kienbaum-Studie zu Trends in Mitarbeiterbefragungen, in der Geschäftsführer, Führungskräfte und Personaler verschiedener Unternehmensgrößen interviewt wurden. Knapp 60 Prozent der Befragten bewerten die Entwicklungen im Unternehmen, die auf eine Mitarbeiterbefragung folgten, als positiv. Geringere Mitarbeiterfluktuation, höhere Arbeitszufriedenheit und eine verbesserte Unternehmenskultur werden hiernach auf die Durchführung der Befragung zurückgeführt. Dass eine positive Arbeitsmoral letztlich zu zufriedeneren Kunden und einer besseren Unternehmensrendite führt, ist allgegenwärtig bekannt.

Welche Kriterien sollte eine Mitarbeiterbefragung erfüllen, um erfolgreich zu sein?

1. Anonym und professionell

Nur wenn den Mitarbeitern Anonymität und Objektivität garantiert ist, wird ein ehrliches Feedback und eine repräsentative Beteiligung erzielt. Vertrauen und Glaubwürdigkeit sind grundlegend für eine Befragung. Um dies zu erreichen, muss sowohl die Befragung als auch das dazugehörige Befragungsmarketing professionell durchgeführt werden. Hierbei ergeben sich durch einen externen Dienstleister mit entsprechendem Know-how deutliche Vorteile. Über die Hälfte der Kienbaum-Studienteilnehmer geben an, dass die Mitarbeiterbefragung in ihrem Hause mit einem externen Partner umgesetzt wird. Gründe für eine solche Kooperation sind Anonymität (92 Prozent), Methodenkompetenz (84 Prozent) und die Bereitstellung externer Benchmarks (62 Prozent).

2. Individuelle Befragungsthemen

Inhaltlich sollte der Themenkatalog verschiedene Aspekte abdecken. So haben sich Fragen zu Arbeitsplatz, Betriebsklima, Führungsverhalten, Kommunikation, Unternehmensleistungen oder Arbeitgeberimage bewährt. Doch auch individuelle unternehmensrelevante Themenfelder, die in engem Zusammenhang mit der Zielsetzung der Organisation stehen, sind sinnvoll zu beachten.

3. Erhebung demografischer Daten

Damit die Befragung Ergebnisse erzielt, die eine effektive Ableitung verschiedener Maßnahmen ermöglicht, ist es von Vorteil, demografische Daten der Teilnehmer einzuholen. Doch hierbei ist Vorsicht geboten, denn das oberste Gebot der Anonymität sollte niemals verletzt werden.

4. Ausführlicher Follow-up-Prozess

Eine Befragung ist nur dann von Erfolg gekrönt, wenn auch der zwingend erforderliche Follow-up-Prozess professionell und transparent von statten geht. Dieser umfasst neben der zeitnahen Kommunikation der Ergebnisse, vor allem die Ableitung konkreter Maßnahmen sowie die dazugehörige Erfolgskontrolle. Ansonsten bewirkt der erhoffte positive Effekt sehr schnell das Gegenteil, nämlich dann, wenn sich der befragte Mitarbeiter fragt: „Warum interessiert die da oben meine Meinung, wenn sich doch nichts ändert?“

Fazit: Eine Mitarbeiterbefragung ist, sofern professionell aufgesetzt, ein wirksames Instrument, um Verbesserungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen und effizient anzugehen. Sie signalisiert Offenheit und Dialogbereitschaft. Um die Fortschritte im Unternehmen zu quantifizieren, ist es sinnvoll, circa alle zwei Jahre die Befragung zu wiederholen.

 

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Ein Gedanke zu „Grundregeln einer Mitarbeiterbefragung – Welche Kriterien sollte diese erfüllen, um erfolgreich zu sein?

  1. Matthias Hanitsch

    Danke für diesen interessanten Beitrag. Die hohe Zufriedenheit der Personaler in der Kienbaumstudie wundert mich nicht; ich glaube allerdings, dass die Mitarbeiter, um die es ja eigentlich geht, das häufig anders sehen. Im Prinzip beschreiben Sie ja die Mitarbeiterbefragung als Diagnoseinstrument. Nachhaltigen Erfolg kann eine solche Aktion allerdings nur haben, wenn Taten folgen. Und genau das ist der wunde Punkt vieler groß angelegter, überwiegend schriftlicher Befragungsaktionen: Effektive Maßnahmen, die zu einer deutlichen Verbesserung der IST-Situation führen, lassen sich aus den Ergebnissen einer schriftlichen Mitarbeiterbefragung nicht gewinnen. Dazu braucht es indivuduellen Dialog. Ansätze wie z.B. das “Arbeitsbewältigungscoaching” gehen da in meinen Augen bessere Wege.

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