Warum Entsendungen ins Ausland die Personaler herausfordern (Teil 2)

interkulturelle-TrainingsSteht einem Kollegen die Entsendung ins Ausland bevor oder hat ein Mitarbeiter beruflich vermehrt Kontakt mit fremden Kulturen, entscheiden Unternehmen häufig, interkulturelle Trainings für die Mitarbeiter anzubieten. Eine mitarbeiterorientierte Maßnahme, die allerdings nicht immer die gewünschten Erfolge erzielt.

Im ersten Teil von „Warum Entsendungen ins Ausland die Personaler herausfordern“ haben wir bereits über Berufs- und Personengruppen, die es mit interkulturellen Herausforderungen zu tun haben, gesprochen und außerdem erklärt, welche Belastungen gerade bei einer längeren Entsendung ins Ausland auf den Entsandten, den Expatriate, zu kommen können: Während des Auslandaufenthaltes kann sich die anfangs hohe Begeisterung gegenüber dem „Neuen“ in einen Zustand des Kulturschocks entwickeln, in dem die fremde Kultur durchweg abgelehnt wird. Im Laufe eines optimalen Anpassungsprozesses wird diese ablehnende Haltung von Verständnis für die anderen Werte und Normen abgelöst. Interkulturelle Trainings sollen den Mitarbeiter auf diesen Anpassungsprozess vorbereiten und während dessen unterstützen. Im Teil 2 von „Warum Entsendungen ins Ausland die Personaler herausfordern“ möchten wir nun erklären, was Unternehmen bei der Auswahl und Durchführung solcher Trainings beachten müssen und welche unterschiedlichen Trainingsmethoden existieren.

Auswahl und Evaluierung des Trainings

Gibt man den Begriff “Interkulturelle Trainings” in Google ein, so erhält man mehr als 1.000.000 Ergebnisse. Das Angebot scheint unermesslich. Für die Unternehmen ist es aufwendig und mühsam, aus der Fülle dieser Angebote das passende Training für die Mitarbeiter zu finden. So passiert es häufig, dass bereits bei der Auswahl des Programms etwas schief läuft und dieses dann auch nicht die gewünschten Erfolge erzielt. Grund hierfür sind häufig die zu knappen Ressourcen in der Personalentwicklung. Planung, Vorbereitung und Evaluierung des Trainings werden unterschätzt.

Folgende Punkte sollten Personaler bei der Auswahl des Trainingangebots hinterfragen:

  • Wie lange ist der Trainer bereits auf dem Markt?
  • War die Person selbst längere Zeit im Ausland?
  • Wie wurden die eigenen Auslandserfahrungen des Trainers selbst kognitiv bearbeitet?
  • Welche Erwachsenenbildungsmethoden können vorgewiesen werden? Wie ist die eigene Weiterbildung organisiert?

Andererseits fordert auch die Auswahl des richtigen Mitarbeiters für die Entsendung interkulturelles Bewusstsein in den Personalabteilungen. Nicht jeder passt in jede Kultur. Hinzu kommt, dass den Mitarbeitern nicht selten zu große und kulturell sehr unterschiedliche Regionen zugeteilt werden. Ein Mitarbeiter, der für den gesamten arabischen Raum eingeteilt wird, kann den Unterschieden zwischen z.B. dem Libanon und Ägypten nicht oder nur schwer gerecht werden.

Der Zeitpunkt ist entscheidend

Bei der strategischen Planung und Integration eines interkulturellen Trainings in die HR-Arbeit muss der Zeitpunkt, zu dem ein solches Training stattfinden soll, berücksichtigt werden. Die Trainings können zu verschiedenen Zeitpunkten bzw. in einer zeitlichen Reihenfolge durchgeführt werden:

 6 – 8 Wochen vor Ausreise
Orientierungstrainings vor dem Auslandsaufenthalt: Sensibilisierung für mögliche Konfliktsituationen mit der fremden Kultur.

8 – 12 Wochen nach Ausreise
Verlaufstrainings während des Auslandsaufenthaltes: Aufarbeitung der ersten Erlebnisse im Gastland und Wiederholung der Inhalte des Orientierungstrainings.

 max. 4 Wochen nach Heimkehr
Reintegrationstrainings kurz vor oder kurz nach der Rückkehr eines Auslandsaufenthaltes: Erleichterung der Wiedereingliederung in die Heimatkultur und Vorbeugung des Reentry-shocks.

Trainingsziele und -methoden

Um die künftigen Expatriates bestmöglich auf die Entsendung vorzubereiten, können die Trainings verschiedene Ziele verfolgen:

Affektives Trainingsziel: Im Fokus des Trainings steht die Fähigkeit zur emotionalen Selbstkontrolle beim Umgang mit Personen aus fremden Kulturen.

Kognitives Trainingsziel: Den Trainees wird hauptsächlich Wissen über das fremde Kultursystem vermittelt.

Behaviorales Trainingsziel: Das Aneignen von Verhaltensmustern, die denen der Fremdkultur ähneln, steht im Vordergrund.

Je nach Trainingsziel, werden in den Workshops verschiedene didaktische Ansätze verfolgt:

Informationsorientierte Trainings
Diese Trainings fokussieren die Vermittlung wichtiger Fakten und Daten über Wirtschaft, Politik und soziale Verhältnisse im Zielland. Dies kann durch Vorträge, Filme, schriftliches Material, Grafiken, Fallbeispiele oder Erfahrungsberichte von ehemaligen Expatriates geschehen. Vorteil dieser Trainings ist, dass die Teilnehmer kurz vor der Ausreise viele Informationen über das Gastland erhalten. Problematisch hingegen ist, dass vor allem Erfahrungsberichte der Kollegen über das Gastland schnell als allgemein gültig angesehen werden und so keine Reflexion erfolgt, was zu Stereotypisierung führen kann.

Kulturorientierte Trainings
Kulturorientierte Trainings dienen zur Reflexion der eigenen Kultur und deren Einfluss auf Denken, Handeln und Fühlen. Sie verwenden Kultursimulationsspiele, z.B. das Albatross-Spiel nach Gochenour, Selbsterfahrungsübungen, Rollenspiele und Fallbeispiele. Der Vorteil solcher Trainings liegt in dem nicht ausschließlich theoretischen Trainingsansatz. Durch die Selbstreflexion binden die Trainees sich auch emotional an die Thematik.

Interaktionsorientierte Trainings
Ähnlich wie bei den kulturorientierten Trainings soll hier eine Sensibilisierung für den Einfluss von Kultur auf Denken, Handeln und Fühlen fokussiert werden. Dies erfolgt mit Hilfe der so genannten „rescue people“, Personen aus dem konkreten Zielland. Rollenspiele und Kommunikationsübungen zwischen Teilnehmern und rescue people simulieren kritische Interaktionssituationen mit denen die künftigen Entsandten konfrontiert werden können. Die simulierten Situationen werden anschließend analysiert und geklärt. Auch bikulturelle Trainings, in denen gleichermaßen die betreffenden Kulturkreise von der Teilnehmerschaft vertreten werden und Fremdsprachenunterricht gehören zu den interaktionsorientierten Trainings.
Anzumerken ist, dass solche Trainings wegen höherem Personalaufwand bei kleineren Gruppen kostenaufwendig sind, jedoch hohe Erfolgschancen aufgrund der direkten Auseinandersetzung und Konfrontation mit der fremden Kultur haben.

Verstehensorientierte Trainings
Diese Trainings vertreten die Annahme, dass sich kognitiv vermitteltes Wissen auf das Handeln einer Person ausübt. Deshalb werden die Expatraites in den Trainings darüber aufgeklärt, dass sich die Geschäftspartner in bestimmten Situationen anders als dem Teilnehmer bekannt verhalten werden. Es wird der Grund für das fremde Verhalten dargelegt und gleichzeitig gezeigt, welches Verhalten von dem Entsandten selber im Gastland erwartet wird. Zudem lernen die Trainees welcher Nutzen aus den Kulturunterschieden geschöpft werden kann.

Hier geht’s zu: Warum Entsendungen ins Ausland die Personaler herausfordern (Teil 1)

Quellen:
Jahnke, R. (1996): Wirtschaftlichkeitsaspekte interkultureller Kommunikation. Interkulturelle Kommunikation in international tätigen Unternehmen unter besonderer Berücksichtigung von Führungskräften.
Kinast, E.U. (2003): Interkulturelles Training.
Thomas, A. (1990): Interkulturelles Handlungstraining als Personalentwicklungsmaßnahme.
Thomas, A. (1995): Die Vorbereitung von Mitarbeitern für den Auslandseinsatz. Wissenschaftliche Grundlagen.
Thomas, A. (1996): Psychologische Bedingungen und Wirkungen internationalen Managements – analysiert am Beispiel deutsch-chinesischer Zusammenarbeit.

 

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